Zmarnowany talent

Wybrałam sobie szkolenie, celem poszerzenia horyzontów i źle trafiłam. Nie, nie, to nie wina trenerów tylko moja. Wydawało mi się, że rzecz będzie o nowoczesnych systemach wynagradzania a tymczasem mowa była o rozwoju pracowników. Z tematem miałam już do czynienia w przeszłości, przećwiczyłam program „Talent management”  na własnej skórze w dużej korporacji i wyrobiłam sobie własne zdanie. Ja w tejże korporacji okazałam się wyjątkowym beztalenciem.

Tytułem wprowadzenia dwa słowa z wiedzy, którą sobie odświeżyłam. Po pierwsze zarządzanie talentami wymienia się wśród najważniejszych trendów światowych, po drugie stanowi ono jedno z trzech głównych wyzwań strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi (obok zarządzania efektywnością oraz wspieraniem równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem osobistym) oraz winno bezspornie stanowić jeden z priorytetów strategicznych firmy a po trzecie jest to znakomite narzędzie motywacyjne. Najlepiej rozwijają liderów i posiadają najlepszy klimat motywacyjny: General Electric, Procter&Gamble, PepsiCo i Citigroup a rozwój ten polega na identyfikacji osób, które mają szansę na objęcie kluczowych stanowisk w firmie, aktywne zarządzanie ich karierą oraz stosowanie zewnętrznego i wewnętrznego marketingu w celu pozyskania i utrzymania talentów.

W 2001 roku, po wejściu do Orbisu Accora w swoim odczuciu byłam kreowana na jednego z kluczowych pracowników tej organizacji w naszym skromnym, polskim rejonie. Spędziłam efektywnie dłuższy czas w zarządzie tejże firmy w Paryżu, gdzie, jak się wyrażono „dywany są miękkie i puszyste”. W okresie tym Accor przechodził załamanie na linii pracowniczej, szefowa HR-u co i rusz znikała w podróży służbowej, w trakcie której gasiła protestacyjne pożary. Rotacja pracownicza (turnover) sięgnęła 40%, co stanowiło na tyle alarmujący wskaźnik, że działania naprawcze należało podjąć natychmiast. Wskaźnik w tej wysokości udało mi się zaobserwować tylko raz w mojej praktyce zawodowej, tuż po otwarciu nowego hotelu, kiedy to jego właściciel za najlepsze rozwiązanie dla swoich problemów finansowych uważał pozbycie się jednych a zatrudnienie drugich. I tak „w koło Macieju.”

W Accorze zastosowano rozwiązanie od lat znane w marketingu, czyli promowanie organizacji jako atrakcyjnego pracodawcy bez względu na jakość produktu, który właśnie stracił datę ważności do spożycia. Wypromowano hasła, zaczęto organizować targi pracy, pokuszono się o pokazanie ścieżek światłego i bogatego w profity dla pracownika, byle nie kosztownego dla firmy, rozwoju.

„To nie ludzie potrzebują firm, to firmy potrzebują ludzi. Utalentowani ludzie stanowią o przewadze konkurencyjnej firmy. Posiadanie talentów wyróżnia. Talenty to rzadkie dobro ale jednocześnie zaangażowanie ludzi jest krótkoterminowe. Pracownicy mogą zaakceptować ofertę ze standardowym pakietem ale z reguły żądają o wiele więcej” – czytam hasła na slajdach ze szkolenia. Dużo w tym prawdy ale……tam potrzebujący kuzyn, tu córkę należy ustawić….. co też ma talent w tym wspólnego dla rozwoju firm a w ślad za tym dla rozwoju gospodarki a w ślad za tym do portfela przeciętnego konsumenta?

W struktury HR-u Accora wkroczyli wybitni i drodzy specjaliści od marketingu, którzy opracowali plan promocji przećwiczony wcześniej na artykułach spożywczych i przemysłowych. Tym razem wyzwanie było o wiele trudniejsze, należało poćwiczyć na ludziach, o czym ostatnio głośno w kontekście badania naszych potrzeb przez Google i Facebooka.

Jak już będzie wiadomo z naszej aktywności w internecie, co też tak nam naprawdę potrzeba oprócz kasy, żeby te potrzeby zaspokoić, to ponoć  Google są w stanie wlepić nam wszystko, nawet to, o czym nam się w najśmielszych marzeniach  nie śniło. Namawiam do odporności i zdrowego rozsądku w miejsce zaciągania kolejnych kredytów.

„Ponad 2,1 miliona Polaków ma problemy ze spłatą długów. W ciągu minionych trzech lat takich osób przybyło niemal trzykrotnie. W sumie zalegamy ze spłatą blisko 31 miliardów złotych. To blisko 6,5 procent długów wszystkich GOSPODARSTW domowych, które przekroczyły 483 miliardy złotych. Najbardziej zadłużony Polak jest winien ponad 89 milionów. Zdaniem ekspertów, szybki spadek naszej wiarygodności kredytowej może fatalnie wpłynąć na rozwój gospodarki.” – Money.pl, 3 czerwca 2011

Ciekawe, kto mu te 89 milionów pożyczył i co on z tymi milionami zrobił? Może pomnożył i ma dzisiaj 132 miliony? Niech się martwi ten, który pożyczył. Widocznie obcy mu jest faktoring.

Identyfikacja talentów miała miejsce w 2005 roku w Orbisie na bazie „Assesment Center” czyli po naszemu „Centrum oceny” a jeszcze bardziej po naszemu, znalezienia jak największej ilości „głów do wykarczowania” (pojęcie znane w teorii zarządzania zasobami ludzkimi). W odróżnieniu od „Development center” czyli po naszemu „Centrum rozwoju”, rodzime talenty najwyraźniej francuskiego inwestora nie interesowały. Obsługiwałam tenże proces od strony logistycznej i sama w nim uczestniczyłam. Z kilkuset osób poddanych testowi…poprzeczkę przeskoczyły tylko dwie.  I „te dwie” już w firmie nie pracują od dawna.

I tak to bywa w praktyce dobrze nam znanej na co dzień. „Talent management” dotyczy nie tylko identyfikacji osób, które firmie przyniosą wymierne korzyści. Dotyczy równocześnie  identyfikacji osób, których ryzyko utraty jest wysokie…….W mojej opinii, warto się o ten proces w firmie pokusić.

Zdjęcia: Cyprian Kamil Norwid, Oscar Wilde, Albert Einstein – Wikimedia