Drzazga w oku

Poświęcaj tyle czasu na ulepszanie siebie, byś nie miał go na krytykę innych – Christian Larson

Kilka dni temu zaproponowałam znajomemu, który odkąd go znam (na szczęście niezbyt długo) zabawia się w ocenianie innych aby spróbował ocenić sam siebie. Poznałam w tym czasie jego negatywną opinię na temat większości znajomych mu ludzi a więc przyjaciół, rodziny, znajomych i tak dalej i wyszła mi klasyka, czyli, że belkę dostrzega się w cudzym oku drzazgi we własnym nie widząc.

- a po co? – odpowiedział znajomy.

Też prawda. Nemo iudex in causa sua..- nikt nie może być  sędzią we własnej sprawie. A potem dodał:

– a co myśli o mnie moje otoczenie, to mnie nie interesuje.

Nolite iudicare, et non iudicabimini – nie sądźcie, a nie będziecie sądzeni – Ew. Łukasza 6:37, Biblia Tysiąclecia

Mam przed sobą książkę z serii psychologii społecznej autorstwa Tadeusza Tyszki pod tytułem „Psychologiczne pułapki oceniania i podejmowania decyzji”. W przedmowie do tegoż wydania czytam: „jakość naszych ocen nie jest nadzwyczajna (…) przy ich formułowaniu wpadamy w rozmaite pułapki. Co więcej, niektóre z opisywanych w książce słabości  są tak powszechne i tak silne, że skłaniają do wniosku, iż słabości te są zgoła nieuleczalne”. Przypadek mojego znajomego uważam za nieuleczalny.

Niestety, sądzenia czyli oceniania innych dokonujemy nieustannie, w pierwszej wersji wydarzeń podświadomie (podoba się lub nie podoba), gdyż tak działa nasz mózg, w dalszej wersji wydarzeń na podstawie obserwacji i rozmów a w dłuższej perspektywie na podstawie zachowania w trakcie wydarzeń krytycznych czyli „nietypowych”. Sporo na ten temat napisałam już na stronach Jarzębiny więc nie będę się powtarzała tylko zaproszę do lektury i do komentarzy, jeśli w związku z powyższym jakaś myśl lub też „opinia” się nasunie.

Powyższy temat oceniania odniosę niniejszym do środowiska biznesowego cytując sama siebie w opowiadaniu „Beczka soli” : Sprawdzić trzeba a czasami nawet wystawić na próbę i zobaczyć, co się stanie…a przede wszystkim rozmawiać, rozmawiać i konfrontować słowa z rzeczywistością. Różne są drogi do poznania drugiego człowieka….” – choć cytat ten środowiska biznesowego nie dotyczy.

Dodam w tym miejscu, że w świecie biznesowym drogi te wymagają narzędzi, umiejętności ich stosowania i zdolności analizy. Materia jest złożona a przede wszystkim wrażliwa więc i o pomyłkę, wobec licznych pułapek, o których pisze m.in. profesor Tyszka,  nie trudno. HR-owcy „stają na głowie”, żeby zrekrutować pożądaną dla danej firmy osobę biorąc na siebie odpowiedzialność finansową za niepowodzenie, stosują triki i sztucznie stwarzają różnego rodzaju sytuacje  badając zachowania (np. odgrywanie ról w zespole), zatrudniają ekspertów z wiedzą biznesową do procesu rekrutacji, pytają o opinię o potencjalnym, nowym członku organizacji jego byłych przełożonych i byłych pracowników. W trakcie zatrudnienia korporacje budują lepsze lub gorsze systemy badania kompetencji ( wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych) i w korelacji z nimi systemy ocen aby monitorować dopasowanie pracowników do firmy lub też aby po prostu posiadać narzędzia do różnych celów, w zależności od celów i etyki firmy. Zdarza się, że systemy te są źle skonstruowane, przełożeni nie są przygotowani do oceniania pracowników czyli po prostu nie potrafią tego robić a pracownicy na skutek powyższego reagują niechęcią a najczęściej  niezrozumieniem – przez co systemy chybiają celu.

- jak on może mnie oceniać, skoro wcale mnie nie zna?

Ano może a nawet musi, gdyż system i firma mu to narzuca. Ocenia nie pod względem moralnym a tylko i wyłącznie pod kątem dopasowania do firmy a więc zachowań przez tę firmę pożądanych.  Najważniejsze w tym wszystkim jest precyzyjne określenie kryteriów oceny, pozwalające na partnerską dyskusję w jej trakcie i konstruktywną rozmowę o słabościach, dochodzenie do wspólnych uzgodnień potwierdzonych na piśmie oraz procedury odwoławcze. Za najdoskonalsze na dzień dzisiejszy uważa się systemy ocen, zwane oceną 360 stopni: „Ocena 360 stopni polega na zbieraniu informacji zwrotnych na temat skuteczności zachowań ocenianej osoby  z wielu źródeł – od niej samej, od jej przełożonych, podwładnych, kolegów, klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Jest to proces, w którym porównuje się samoocenę konkretnych umiejętności z oceną tych umiejętności dokonaną przez innych ludzi, którzy na co dzień obserwują  pracę ocenianej osoby.

Ocena pracowników metodą 360 stopni jest doskonałą metodą pomiaru rozwoju kompetencji miękkich (umiejętności psychospołeczne – kompetencje osobiste oraz kompetencje społeczne, zapewniające sprawne zarządzanie sobą oraz wysoką skuteczność interpersonalną – dopisek mój). Dostarcza menedżerom niezwykle cennych wskazówek rozwojowych oraz motywuje do wprowadzania zmian zachowań.”. – HR High Touch http://hrht.pl

Na tłusto wydobyłam słowa „zachowania” i „samoocena”, gdyż stanowią klucz do powyższego procesu.

Facta, non verba – czyny, nie słowa; czyny są ważniejsze od słów.

Ocena powinna więc dotyczyć zachowań i do konkretnych zachowań należy się odnosić w trakcie oceny w kontekście, co o tych samych zachowaniach sądzi oceniany. Sztuka wbrew pozorom prosta ależ ile razy w miejsce powiedzenia na przykład „może byś zaczął brać prysznic dwa razy dziennie, gdyż Twój zapach sprawia mi przykrość” mówimy po prostu „jesteś brudas i leń”? „Brudas i leń” zaś uważa, że kąpiel raz na kilka dni jest w zupełności wystarczająca i będzie tak uważał, dopóki będzie chciał i będzie mu z tym wygodnie.

Na marginesie, to przypomniało mi się badanie przeprowadzone kilka miesięcy temu na dużej populacji ankietowanych, nie pamiętam już przez kogo, zaprezentowane na Onecie, z którego wynikało, że znikoma liczba Polaków myje się minimum raz dziennie a większość preferuje kąpiel raz w tygodniu. Przyznaję, że byłam w lekkim szoku.

Wracając do tematu, to zderzenie własnego mniemania o sobie z postrzeganiem tego mniemania  na podstawie naszych zachowań przez otoczenie czasami jest bardzo bolesne a dla niektórych wprost nie do zniesienia. Biznes niestety nie zna sentymentów i powiada: chcesz u mnie pracować to się zmień w określonej perspektywie czasowej a ja ci w tym pomogę, na ile będę mógł. Twoja wiedza jest dla mnie cenna ale liczą się Twoje kompetencje jako całość.. Powiem Ci i inni Ci powiedzą na podstawie Twoich zachowań (informacja zwrotna), czy zmiana się udała. Nie chcesz lub nie potrafisz się zmienić – odejdź. Krótko mówiąc, nie chcesz stracić tej pracy, to się zmień.

„Trzeba coś stracić, żeby docenić. Aby odzyskać, trzeba się zmienić” – autor cytatu nieznany.

Tyle w wielkim skrócie o teorii biznesowej w kwestii oceniania, w praktyce wychodzi zaś różnie. A w życiu prywatnym? W życiu wychodzi też różnie. Polecam książkę profesora Tadeusza Tyszki, specjalizującego się co prawda w psychologii ekonomicznej ale w codziennym życiu, w mojej opinii, również przydatnej. Jeśli zdamy sobie sprawę z własnych ograniczeń w ocenianiu, takich jak chociażby wpływ kontekstu na ocenę czy też przyjęta przez nas perspektywa a dodatkowo nałożymy na to nieumiejętność przekazania tejże oceny, może będziemy na przyszłość bardziej ostrożni w ferowaniu  pochopnych i nieprzemyślanych sądów o ile w ogóle będziemy je wydawać.

Drzazgę z własnego oka myślę, skoro już ją zobaczymy, że najlepiej jest sobie wydłubać albo ją zaakceptować i z nią żyć, skoro taka nasza wola i decyzja. Ponoć należy walczyć z własnymi słabościami ale to one ponoć też czynią nas wyrozumiałymi dla innych. Sądząc po „belce widzianej w obcym oku”, tak się nie dzieje więc może najlepszym rozwiązaniem jest odizolowanie się od ludzi, którzy tak chętnie nas oceniają grubiańsko wścibiając nos w nasze życie i  po prostu spojrzeć na tych natrętów i sędziów z góry? Narazimy się co prawda na kolejną ocenę zasługując sobie na miano zarozumiałych ale unikniemy też kolejnego, fatalnego nieporozumienia w postaci mówienia nam na bazie dokonanej oceny, jak mamy postępować na przyszłość a w rezultacie, jak mamy żyć.

…..ludziom wydaje się, że wiedzą dokładnie, jak powinno wyglądać nasze życie. Natomiast nikt nie wie, w jaki sposób powinien przeżyć własne – Paulo Coelho, Alhemik

Zdjęcia: High Court of Australia (Sąd Najwyższy – Australia); John O’Neill via Wikimedia Commons under the terms of the GNU Free Documentation Licence.; Giovanni Bellini – Portret prokuratora – 1507 – Giovanni Bellini [Public domain], via Wikimedia Commons; Temida – Archwium Jarzębiny